理解到员工流失的成本，也就会明白为何企业引入体验设计来了解员工，以增加员工投入感及凝聚力。
你怎样了解你的员工？从他们的年龄、薪金、学历吗？你知道他们在公司的目标是什么吗？是什么引致他们不能投入工作？
了解员工不能只依靠年龄薪金等数字，这样很容易坠入想当然的判断，预设某组别的人会有某样的习惯而出现期望落差。数字是量化（Quantitative）数据，我们还需要质化（Qualitative）数据去了解有血有肉的员工，因为即使同一年龄层的员工也可以因在很不一样的人生状态，而有很不一样的工作动力和需要，举例说，同职级同学历同年龄的陈先生与刘先生，一位儿女在学尚要供养父母，另一位单身无任何家庭负担，他们工作动力与目标会一样吗？他们需要的公司支援和体验将有很大分别。
要设计出好的员工体验让员工感受到企业对他们的重视，让他们更投入企业及有归属感，必先要以他们的角度了解他们，以同理心（Empathy）为本，塑造出立体的员工人物故事，而非单靠一堆数字判断他们的习惯喜好。
了解员工的方法可以由员工人物志（Employee persona）开始。员工人物志是整合数据后建构出的员工故事，根据公司员工虚构出具代表性的人物类别，让他们有血有肉。
要让员工有血有肉，可从多面向了解，同时设想深入问题帮助建构他们的故事，例如：
基本资料（年资、升迁次数、学历背景、社经地位等）
问题：这位员工怎样来到今天他所在的位置？
目标（人生目标、职场抱负）
问题：他的目标来自怎样的价值观？
挫折（上司、公司文化）
问题：为什么他想离职？有什么阻碍他找新的工作？
动力（公司地位、文化、革新研究、培训机会、同事）
问题：让他投入工作的因素是什么？
得到这些答案后，可虚构出具代表性的人物故事，例如「Sophia，23岁，市场部职场新鲜人，工作动力来自别人的肯定，主要以WhatsApp与同事及客户联络，期待在职进修机会」，Sophia虽是虚构人物，但当你说出这些特征时，其他同事很容易联想出几位相似的同事，以同样方法虚构出其他公司员工类别。这样用故事让员工尽量变得立体，可助HR理解员工，设计出个人化的员工体验，贴近员工真正需要。
另外，建立员工人物志同时需设立反馈机制（feedback），让员工在不同职场重要时刻反映意见，分享他们的员工体验感受，不断改善体验设计，从而达到增加员工投入度、保留人才及提升整体企业效率的目标。
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